Post Social | Har du en «markedsførermentalitet» når du promoterer stillingsannonser?
Det er vesentlige forskjeller i hvordan å promotere en stillingsannonse kontra dine produkter/tjenester. Spesielt ved målretting i sosiale medier
stillingsannonser, stillingsutlysninger, annonser, markedsføring
22664
post-template-default,single,single-post,postid-22664,single-format-standard,cookies-not-set,ajax_fade,page_not_loaded,,select-theme-ver-4.1,menu-animation-underline,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Har du en «markedsførermentalitet» når du promoterer stillingsannonser?

Joda, du selger for så vidt en ledig stilling til potensielle arbeidssøkere, og innholdet skal fremme deg, men her stopper også mange av fellesnevnerne mellom markedsføring av dine produkter/tjenester og stillingsannonser eller Employer Branding. Vår erfaring er at en markedsførers kreative tilnærming ofte ikke er optimal når en skal ut med en stillingsutlysning. I hvert fall ikke når det kommer til målrettingen i sosiale og digital medier (altså bruk av verktøyene for å definere hvem som skal få se annonsen) og forståelsen av hva som er viktige målrettingskriterier for hver enkelt utlysning. De fleste sosiale og digitale medier sine målrettingsverktøy ble ikke skapt for målretting av stillingsutlysninger men for å selge produkter, tjenester eller for merkevarebygging. Dette er svært viktig å vite, og det krever erfaring, trening, kreativitet og forståelse for å utnytte verktøyene til noe annet.

 

Viktig med en rekrutter sitt perspektiv.

At en har kunnskap om forskjellene er altså svært viktig når en skal ut å promotere utlysningen i for eksempel sosiale medier. Det er helt avgjørende at en kan å definere sin målgruppe ut fra en rekrutterer sitt perspektiv og forståelse. Det er for eksempel, med andre ord, en vesentlig forskjell på å promotere sin nye bilmodell i motsetning til å søke en bilselger, både i form av målretting og i form av budskap. Feil her kan medføre bortkastede annonsekroner og en forlengelse av rekrutteringsprosessen. På lik linje med at en markedsfører skal finne ut av hva som er kjøpsutløsende for deres produkt/tjeneste, skal en rekrutterer i denne sammenheng definere hvordan nå riktig målgruppe, samt finne ut av hva som kan være handlingsutløsende for å få riktige kandidater til å søke. Da må en også kunne se ting fra både rekrutterer og potensiell arbeidssøker sitt perspektiv.

 

Jan Erik Stuedal | Daglig Leder | Post Social

– Vi vet at vellykket rekruttering i sosiale medier krever kjennskap til både algoritmer og rekrutteringsfaget. Med det ene eller det andre kommer man altså et stykke på vei, men det er kombinasjonen som skaper virkelig gode resultater. Vi opplever daglig at våre kunder får en «aha opplevelse» når vi får gitt en overordnet innføring i forskjellen, og hvordan vi med en rekrutterer sine øyne og kompetanse – i kombinasjon med inngående kjennskap til hvert enkel media sine verktøy – møter oppdragene. Vi selger ikke systemer, men på sett og vis et håndverk – sier daglig leder Jan Erik Stuedal.

 

 

Vi skal være motoren som får våre kunder til å skinne

Stuedal tilfører at det selvfølgelig er en fordel når bedrifter har gode markedsavdelinger en kan «spille ball» med. Spesielt med tanke på grafisk materiell. En skal heller ikke undervurdere bedrifter sin egen kompetanse. Mange har en HR-avdeling av en grunn og i kombinasjon med fagansvarlige vet de som oftest best selv hvilke person de trenger, og vil jobbe med. Det er bare snakk om å kunne bistå med å bruke denne kunnskapen for å nå ut til de rette, og få kunden til å fremstå attraktiv for de riktige kandidatene. Vi skal være motoren som får våre kunder til å skinne – sier Stuedal.

Vi kan altså konkludere med at samspillet mellom HR, marked og et selskap som Post Social er det optimale for å øke sannsynligheten for at en når ut til, samt påvirker, riktige potensielle kandidater for sine stillinger.  Dette vil også kunne føre til at en begrenser antall søkere der en opplever å få for mange (og hvor majoriteten ofte er fullstendig uaktuelle), samt øker sannsynligheten for å få flere aktuelle søkere der en opplever tradisjonelt å få for få. I følge Stuedal er det flere aspekter av målretting selv den mest drevne sosiale media eksperten ikke har tenkt over når det kommer til rekruttering.

 

Den uvurderlige kunnskapen og erfaringen

De aller færreste stillingsannonser er helt like. Det å sitte med lang erfaring fra rekruttering av forskjellige typer stillinger og nivåer, samt ha en forståelse for arbeidsmarkedssituasjonen for hver av de (både lokalt og nasjonalt), er en uvurderlig kunnskap å besitte i målrettingsprosesser. Selv om både markedsfører og rekrutterer i denne sammenhengen bruker samme verktøy, er altså tankesettet og strategien som skal føre til målet ganske så forskjellig. Selv om begge spiller med ball, ville du vel ikke brukt en håndballtrener til å trene ditt fotballag? – spør Stuedal

 

Hvis du kunne tenke deg høre mer om målretting av stillingsannonser, med mer, kan du komme i kontakt med Post Social på tlf 66 98 00 88 eller post@postsocial.no. Du kan også bruke kontaktskjemaet under. Vil du se noen av deres kunder, samt lese om noen utvalgte kunde caser for forskjellige behov klikk her 

 

 

Jan Erik Stuedal

No Comments

Post a Comment

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On LinkedinVisit Us On YoutubeVisit Us On Instagram