Post Social | Søkte jobb i matbutikk – ble spurt via personlighetstest om han pleide å rømme hjemmefra som barn
22857
post-template-default,single,single-post,postid-22857,single-format-standard,cookies-not-set,ajax_fade,page_not_loaded,,select-theme-ver-4.1,menu-animation-underline,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Søkte jobb i matbutikk – ble spurt via personlighetstest om han pleide å rømme hjemmefra som barn

Jeg leste nettopp en artikkel på tv2.no om Tobias (21) som søkte jobb i en matbutikk, hvorpå han ble møtt av en personlighetstest med rundt 80 spørsmål. Med 6 års erfaring fra tilsvarende stilling, mente han selv å være en sterk kandidat. I testen ble han blant annet spurt om han pleide rømme hjemmefra som barn og om han ønsket bli livvakt. Etter å ha gjennomført testen fikk han avslag. Han forhørte seg med andre butikkansatte og valgte møte opp personlig i butikken for å levere sin CV. Dette resulterte i ansettelse. På bakgrunn av dette kan jeg godt forstå at Tobias setter spørsmål ved validiteten av testen. Du kan lese hele saken her

 

Personlighetstester er et gjentagende omstridt tema

Det er ikke noe nytt at tester har vært et omstridt tema, og bruken øker. Det gjennomføres minst 100.000 tester årlig her til lands. Det finnes heller ingen regulering av bruken. Når det er sagt er det fullt forståelig at selskapene ser etter løsninger for å lette og bedre rekrutteringsprosessen. Det er også mye spennende og kreativt som skjer. Vi har blant annet kunnet lese om bruk av «dataspill» for å finne de rette hodene (Bruker dataspill for å finne de rette kandidatene).

 

Gode tester skal være pålitelige og valide

Nå gir ikke artikkelen om Tobias noe svar på om det har vært en rekrutterer (autorisert i den gjeldende testen) som har evaluert resultatet (vi kan her blant annet lese det ikke hjelper med de beste testene, dersom rådgiveren er dårlig). Har han fått et avslag automatisk på bakgrunn av myke verdier i resultatet? I så fall blinker en rekke varsellamper. For å sette det på spissen, så er det altså vel og bra om du får avslag automatisk hvis du har svart nei til å ha sertifikat på en sjåførstilling (utsilingsverktøy). Saken er en annen hvis spørsmålene setter deg i en personlighets «bås» (personlighetstester eller evnetester) ved hjelp av kreative spørsmål. Nå kan det kanskje høres ut som om undertegnede er kritisk til tester på generelt grunnlag, men det er ikke tilfellet. Faktisk mener jeg de er viktige og nødvendige som en av flere ledd og hjelpemiddel i rekrutteringsprosessen. Gode tester slår i hvert fall det å velktlegge rekruttere på bakgrunn av magefølelsen. Jeg understreker gode tester, da de skal være pålitelige og valide. Pålitelig vil si at de skal gi samme resultat også neste gang det gjennomføres samme test med samme testperson, og valid vil si at den måler det det de faktisk skal prøve måle. Sistnevnte også med relevans til stillingen det er snakk om. Ja, dette medfører faktisk at du må være litt heldig som kandidat. Du kan bli litt overlatt til tilfeldighetene og dette er særdeles uheldig både for deg og bedriften. Blir du utsatt for en god eller dårlig test? Er rekrutterer autorisert? Er han/hun dyktig på å analysere resultatet?

 

Hva du som kandidat kan gjøre

Nå skal jeg ikke gå inn på hva som kan ha skjedd i Tobias sitt tilfelle. Jeg vet hverken hvilken test som er blitt brukt, kvaliteten av den eller hva som har skjedd i behandling etter utførelse. Dog er det noe du som kandidat kan gjøre:

  • Spør pent om testen du skal til å gjennomføre er verifisert.
  • Blir du ikke presentert for resultatet, be om det. Du har også i de aller fleste tilfeller krav på å se hvilke opplysninger bedriften sitter med om deg.
  • Prøv også spørre om rekrutterer kan si noe om hva som er grunnlaget i testen for at du ble ekskludert (hvis du mener avslaget ikke kan være på bakgrunn av noe annet).
  • Ta vare på testresultatene. Er det ikke første gang du har tatt en test så kan du sammenligne de. Strengt tatt skal det jo ikke være vesentlige forskjeller på sammenlignbare resultater.

 

 

Vil du lese mer om tester?

Her fant jeg også et par andre relevante innlegg:

Brukt gjerne tester – men bryt ikke loven

Det er knapt en rekrutteringsprosess uten tester (nederst i artikkelen kan du også lese litt om hvordan tester er bygget opp)

 

Jan Erik Stuedal | Daglig Leder | postsocial.no

 

Post Social

Ingen kommentarer

Skriv et innlegg

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On LinkedinVisit Us On YoutubeVisit Us On Instagram